Ⅲ-09
職場内相談ルートの設計
在職中に困りごとが生じたとき、誰にどのようにどのタイミングで相談するかの経路が整備されておらず、問題が大きくなるまで気づかれないか、相談しても変わらないという状況が繰り返されている。
着眼点
問題は相談意欲の欠如ではなく、相談したら何が変わるかが見えない、または変わらないという経験の蓄積にある。「相談ルート」より先に「相談が機能する仕組み」が必要。
こんな場面で起きやすい
先に見えやすい文脈: 精神障害 / 発達障害 / 難病・障害横断（指示困難・認知負荷を伴う）
状況レベル（🟢 → 💣）
- 🟢 安定・予防: 相談ルートが整備されており、問題が早期に対応されている。
- 🟡 要調整: 相談ルートはあるが、使いにくい状況や「何を相談すればよいかわからない」状態がある。
- 🔴 高頻度支障: 問題が積み重なってから発覚するパターンが繰り返されている。
- 💣 破綻・停止: 職場内に相談できる関係がなく、孤立した状態になっている。
鑑別診断 / 問題の切り分け
このフレームを使うとき
- 主課題が「職場内での相談経路の整備」なら、このフレームを優先する。
近いフレームとの見分け方
- 相談ルートはあるが「何を相談すればよいかわからない」なら「Ⅱ-07 指示・業務設計の明確化」と並行。支援機関への外部接続が先に必要なら「Ⅲ-08」へ。「相談しても変わらない」という経験が主因なら以下の対応へ。
具体的な取組み内容
最初にやること
- 相談する担当者を明確に決める（直属上司 / 人事 / 産業医 / ジョブコーチ等、複数を状況別に設定）
- 定期的な「状況確認の場」を設ける（月1回等の1on1 / 就労支援員の定期訪問等）
- 「何が起きたら誰に連絡する」という早期アラートの基準を事前に合意する
- 「相談しても変わらなかった」経験がある場合、変わるためには何が必要かを一緒に考える
見落としやすい点
- 「相談ルートがある」と「相談が機能する」は別。相談した後の対応プロセスを設計しておく
- 発達障害・高次脳では「何が困っているか言語化できない」ことがある。状況記録シートを使った相談方法が有効
設計の考え方
相談ルートを「あったら便利なもの」から「業務設計の一部として機能するもの」に転換する。問題が大きくなる前に動ける仕組みが、就労継続の安全網になる。
外部と一緒に考える場面
- 「職場定着・就業継続」（職業的課題5）への支援者データが示す最効果介入は、職業場面を踏まえた職業評価（連携・効果推定-0.11）と就職後継続的な職場・本人支援（自前・効果推定-0.06）。就業生活支援センター（Q1転換差+16.4pt）が定期訪問・企業フォローアップを担える最優先連携先。就労定着支援員・ジョブコーチが職場内相談の機能確認と早期アラートのモニタリングを担う。