補助業務で終わらせない。架空企業D社、役割・評価・学びを更新するプロジェクト始動

架空企業D社は7月、障害者雇用で担ってきた定型補助業務を見直し、役割、評価、学習機会を含む新しい職務設計を始めた。きっかけは、本人からの「続けられるけれど、成長している感じがしない」という声だった。

D社では、これまで安全で失敗しにくい仕事として、書類仕分け、備品補充、定型入力などを中心に任せてきた。職場は配慮しているつもりだったが、本人には「期待されていない」「評価につながらない」「賃金や役割が変わらない」という停滞感が残っていた。

新しい取り組みでは、低負荷の仕事を否定しない。ただし、それを唯一の選択肢にしない。本人の強み、得意な工程、興味のある業務、支援があれば挑戦できる範囲を確認し、職務を段階的に広げる。

D社が最初に見直したのは、配慮が必要な社員を評価から遠ざける慣習だった。通院や休憩、情報形式の調整があると、重要な仕事を任せにくいという空気があった。

新しい評価設計では、配慮の有無と成果の見方を分ける。勤務時間、情報形式、作業手順、相談タイミングを調整した上で、何に貢献したか、どの工程を担ったか、どの支援条件が成果を支えたかを確認する。

人事担当者は「配慮をすると評価できないのではなく、評価できる仕事条件を整えていなかった」と話す。評価項目は、速度だけでなく、正確性、顧客理解、改善提案、チーム支援、安定運用などへ広げた。

管理職研修では、障害者雇用を「負担をかけない仕事を探す」発想から、「活躍できる条件を整える」発想へ変えた。上司は、仕事の切り出し、支援条件、見直し時点、評価の言葉を整える。

たとえば、入力業務だけを任せていた社員には、チェック工程、改善メモ作成、後輩への手順説明を試行した。会議が苦手な社員には、会議参加を強いるのではなく、事前資料の確認、チャットでの意見提出、議事録の品質確認という別の貢献方法を用意した。

D社は、挑戦を一度きりにしない。二週間から一か月の試行で、負荷、成果、疲労、チーム運用、本人の納得を確認し、続ける条件、戻す条件、次に広げる条件を残す。

D社の担当役員は「雇用率を満たすことは入口にすぎない。仕事の質、評価、賃金、学びの機会が止まっているなら、雇用は続いていても参加は閉じている」と語る。

本人の一人は「配慮があるから挑戦できないと思われていた。でも、条件を整えて試すと、自分にも任せられる仕事があると分かった」と話す。上司は「仕事を広げることが無理をさせることではなく、見直しながら役割を育てることだと分かった」と振り返る。

D社の取り組みは、障害者雇用を義務や人数管理に閉じず、役割、評価、支援、学習を更新する仕事設計へ変える試みだ。