話すか隠すかにしない。架空企業E社、採用前に仕事条件を試せる入口を整備

架空企業E社は7月、採用前の「ワークレビュー」を始めた。これは、応募者に診断名や詳しい病状を尋ねる場ではない。求人票に書かれた抽象的な言葉を、実際の作業、時間、情報形式、環境、相談線へ分け、候補者が自分に合うかを確認できる場だ。

以前のE社では、応募者が開示するかどうかを一人で悩み、面接官もどこまで聞いてよいか分からないことがあった。採用後に仕事の実態が合わず、本人も職場も「もっと早く分かっていれば」と感じることがあった。

新しい運用では、最初に会社側が仕事の条件を説明する。勤務時間、会議頻度、情報共有の方法、立ち仕事や移動、繁忙期、相談先、試用期間中の見直し時点を、候補者が見て質問できるようにした。

E社の人事担当者は「開示してください」とは言わない。代わりに、応募者が必要だと思う範囲で、仕事上の条件について話せる質問を用意した。集中しやすい情報形式、苦手な作業環境、通院や回復時間、相談しやすいタイミング、緊急時の連絡方法などだ。

候補者は、医療情報を詳しく話さなくてもよい。話す場合も、面接官全員へ共有する情報、人事だけに共有する情報、採用後に改めて相談する情報を分けられる。

ワークレビューでは、実際の仕事サンプルを短く試す。メールの読み取り、手順書の確認、会議資料の理解、作業台の高さ、音環境など、求人票では見えにくい条件を体験できるようにした。

開示の問題は、応募者側だけの問題ではない。企業が仕事の実態を曖昧にしたまま採用すると、採用後に本人と職場の両方へしわ寄せが出る。E社は、応募者に説明を求める前に、会社側の仕事条件を具体化することから始めた。

たとえば「コミュニケーション力がある人」という求人語は、朝礼で発言することなのか、チャットで報告できることなのか、顧客との電話対応なのかで必要条件が変わる。「臨機応変」も、毎日の割り込み対応なのか、週一回の優先順位変更なのかで負荷が変わる。

採用担当者は「応募者の状態を見抜くのではなく、会社の仕事を説明できるようにすることが先だった」と話す。職場の上司も、採用前から相談線があることで、入社後に一人で抱え込まなくなった。

E社の候補者の一人は「前は、面接で話すと不利になるのではないかと思っていた。今回は、何を話すかより、どんな条件なら仕事ができるかを聞かれたので話しやすかった」と語る。

会社側も、応募者に一方的な説明を求めない。採用後に必要になりそうな相談線、試用期間中の見直し、配属先で共有する範囲を、人事が記録し、本人の確認を経て引き継ぐ。

E社の取り組みは、開示を本人の勇気や面接官の理解に任せるのではなく、採用前から仕事条件を共有する設計へ置き直す試みだ。